怎样理解领导和下属的关系

课程关键词

领导和下属相处的最好方式

课程主线

• 工作环境中，感到和领导之间的不平等，内心由此产生的痛苦根源上来自哪里？
• 如何运用平等思维，理解领导和下属之间的关系。

继续在工作环境中，运用平等思维

案例

• 领导布置工作，常常干预下属怎样完成工作的细节，要求下属严格按照自己步骤执行。但是下属工作有自己的方法和节奏，不想变成“没有思想的执行机器”，领导的做法非常损伤自己的工作积极性。
• 领导脾气比较急，语言比较直接，工作中如果遇到了一些小的问题，领导随时找下属，并且口气内容让人觉得自己受到了指责，下属长期精神紧张，非常困扰，经常想到辞职。
• 领导经常让女下属陪自己去参加饭局，饭局上让女下属给别人敬酒，有时候是工作上的客户，但是有时候是私人的饭局，也让女下属随同。女下属喝了酒后头晕想吐，觉得很难受，但是又不敢拒绝，感觉到很痛苦。

TIPS

资源的支配可能存在不公平，但是人和人之间，心与心的交流之间，并不存在不平等。过去不存在，未来也不存在

为什么感觉跟领导之间是不平等的呢？

• 领导和下属的不平等幻想的根源来自于：在领导的工作职责中，包含了“为下属的工作结果负责”，或者说领导的工作职责，包含了下属的工作成果
• 假如领导将自己的工作成果纳入了自我外沿，其中会天然的包含下属的工作成果。就认为下属的工作成果是属于自己的一部分。

案例解析

• 领导布置工作时，经常干预下属的工作流程和细节。
  • 下属：有比较强烈的需求，希望个人意愿被尊重和被信任，认为被干预和怀疑暗含着对自己的负面评价，会认为自己的工作能力不行，由此感受到攻击。
  • 领导：对于下属完成工作的路径如果存在盲点，会让自己产生不安全感，或者会让自己受到自己上级的攻击，处于个人心理层面的安全，希望对每个环节都了解和控制。
  • 真相：领导与下属在本质上一直是平等的。
    • 领导的工作职责中包含了下属的工作，为了追求自身的安全感而做出的行为，这是很正常的心理状态，并不包含评价。
    • 即使领导确实有“下属工作能力不足，不值得信任”的主观评价，也只是下属面对的无数外界评价中的一个而已，不是权威评价。
    • 如果这件事情让我们的自我评价也很差，放弃了稳固自我内核的追求，这就是掉进去坑了，需要用平等思维将自己拽出来。
• 每次有小的问题出现，领导都会随时职责下属。
  • 下属：总是被指责和攻击，非常烦恼，这份工作非常难受
  • 领导：在相对刚性的自我外沿中，下属工作失误造成自己内心的强烈痛苦，需要通过语言的形式将这种痛苦发泄出来。同时，也可能领导的心域比较小，可能不够在乎下属的心理感受。
  • 真相：领导与下属在本质上一直是平等的。
    • 领导的工作职责中包含了下属的工作，因此在工作失误时，领导会感到痛苦，由于痛苦，所表现出来的应激反应，也是正常的。
    • 作为下属，被攻击时，可以从情绪的漩涡中暂时脱离出来，调动元认知能力，观察两个角度：
      • 领导是否包含了对下属的真实攻击？
        • 真实攻击：是否是为了让我痛苦才做这件事的。
        • Ta的情绪发泄，多大程度是处于自身痛苦的流动需求？
        • 多大程度是处于为了让下属感到痛苦？
        • 如果领导主要是出于自身痛苦的流动需求，下属可以将自己从被攻击的幻想中摘出来，站在平等的角度去观察。如果愿意的话，可以使用心域思维，协助领导的心理状态流动起来。
        • 如果领导确实包含对下属的真实恶意，下属可以冷静观察，在工作环境内部做出了有利于自己的选择，或者选择更换工作环境。
      • 领导是否故意营造不平等关系？PUA就是故意营造不平等关系
        • 观察Ta对下属的评价：
          • 这是来自Ta真诚相信的评价标准？
            • 这是领导真实的感受和认知的表达，但是它并不是权威评价，只是外界评价的一个孝的组成部分而已。
          • 还是来自他故意扭曲的评价标准，希望通过制造权威评价来控制下属？
            • 更要在心里明确，这不是权威评价，带着警醒的态度面对领导未来的所有评价。
• 领导总是带女下属去参加饭局，并且让女下属敬酒
  • 下属：总是被逼迫去做不愿意做的事情，觉得特别痛苦
  • 领导：不认为吃饭喝酒是痛苦的事情，反而觉得很快乐，而且感觉下属做这件事情很正常。
  • 我们需要分辨一点：加入下属拒绝了吃饭的要求，会有什么后果？
    • 领导只会口头评价下属“不会做人，没有出息”，而更喜欢其他员工
      • 这只是下属将领导的评价当做了权威评价，受制于不平等思维。
    • 领导会在工作中真实的指责和为难下属
      • 领导感受到了自我外沿（自己的指令）受到了攻击，形成的反击行为。
      • 情绪流动的当下，下属可以如其所是地观察它的存在和流动，不介入，不抓取。
      • 需要注意的是，两人之间真正的芥蒂并不真的来自于拒绝，而来自于情感的阻断。领导觉得是员工不尊重自己，如果在别的方面真实的表达，并不形成深的芥蒂
    • 领导将吃饭这件事与绩效，奖金，晋升等阴性的东西挂钩
      • 这是领导认为陪他吃饭是下属本职工作的一部分。
      • 如果下属确实对这项工作感到非常痛苦，可以重新考虑这份工作是否适合自己。

如何运用平等思维

• 资源的支配可能存在不公平，工作职责可能存在包含关系，但是人与人之间并不存在不平等，过去不存在，未来也不存在。
• 我们能够观察和分辨的是，领导在过程中是不是真的怀有恶意
• 领导也是人，也有自己的喜怒哀乐，也有所有心理状态的形成和流动周期，也需要被陪伴。
• 如其所是的看到我和你，是下属与领导相处最好的方式，也是每个人为自己事业和核心价值负责的最好方式。
• 最重要的是，没有人有权利对另一个人进行权威评价
• 无论别人怎样认为，不断稳固我们的自我内核，都是每个人值得终生走下去的路。